Sunt în cursul de management al conflictelor pe care noi îl numim Conflicte sănătoase. Ajung la acel moment în care dau drumul aplicației de sondare a participanților. Pe ecran apare întrebarea: Cum ați defini conflictul? Deși știu deja în mare la ce să mă aștept, de fiecare dată am același mic sentiment de anticipare și curiozitate. În câteva secunde încep să apară răspunsurile. Cele mai frecvente sunt previzibile: ceartă, tensiune, discuție aprinsă, ton ridicat, emoții puternice. Și iată, din nou, apare așa cum anticipam, o formulare des întâlnită: „opinii diferite”. În acest context, mi se pare una dintre cele mai periculoase. Asta pentru că diferența de opinii nu definește un conflict. Dimpotrivă, este una dintre cele mai importante surse de progres și evoluție. Ideile diferite pot duce uneori la conflict, dar nu sunt conflictul în sine. În multe situații, ele sunt exact mecanismul prin care oamenii și organizațiile ajung la soluții mai bune.
Rar apare însă o definiție mult mai simplă și, de fapt, mult mai exactă: conflictul este opoziția dintre interese, priorități sau nevoi ale unor persoane sau grupuri diferite.
Diferența dintre aceste moduri de a privi lucrurile nu este doar teoretică. Această diferență explică o mare parte din dificultățile pe care le avem în gestionarea conflictelor. Dacă asociem conflictul exclusiv cu manifestările sale vizibile -ceartă, tensiune, confruntare - ajungem aproape inevitabil la concluzia că cel mai bun mod de a-l gestiona este să îl evităm. Să nu ridicăm tonul. Să nu tensionăm relațiile. Să nu „creăm probleme”. Problema este că în acest fel evităm doar manifestarea conflictului, nu conflictul în sine. Interesele și prioritățile diferite nu dispar, doar ies din conversație. În plus, le mai și rumegăm și reciclăm în povești pe care ni le spunem pe un ton dramatic unde, inevitabil, noi suntem eroul pozitiv iar celălalt sau ceilalți sunt acolo doar să ne facă rău.
La această confuzie conceptuală se adaugă adesea un al doilea factor pe care îl observ frecvent: un nivel scăzut de maturitate emoțională în raport cu dezacordul. Pentru mulți oameni, dezacordul nu este despre idei, ci despre identitate. Dacă nu sunt de acord cu tine, simți că nu sunt de acord cu tine ca persoană. De aici, reacțiile devin rapide și previzibile: defensivă, agresivitate sau evitare.
Aceste lucruri generează un tip de comportament foarte familiar în organizații. Nu conflictul dispare, ci doar devine invizibil. Prin amânarea discuțiilor dificile, formulări ambigue care lasă loc de interpretare și compromisuri grăbite care mențin o aparență de armonie, mascăm cu mult talent conflicte nerezolvate.
Prin urmare, cred că paradoxul este că multe organizații nu suferă de prea mult conflict ci mai degrabă suferă de prea puțin conflict exprimat corect. Conflictul este, până la urmă, un mecanism natural de ajustare între nevoi și interese diferite. Fără el, diferențele nu dispar, doar se acumulează în tăcere. Iar atunci când conflictul nu are loc acolo unde ar trebui, el reapare mai târziu în forme cel puțin nedorite: în frustrări și certuri, în blocaje sau în decizii pe care nimeni nu le consideră cu adevărat bune. În spatele lui „mai bine să nu ne certăm”, „mai bine nu zic nimic”, „nu era momentul” se ascund mecanisme invizibile de amorsare care vor detona, în mod cert, la un moment dat.
Poate că una dintre formele reale de maturitate profesională nu este abilitatea de a evita conflictul, ci capacitatea de a susține un dezacord fără să îl transformăm într-o luptă personală. Iar asta nu este simplu, dar deloc imposibil. E doar nevoie să clarificăm cu ce ne luptăm de fapt.
Pentru că la finalul zilei nu conflictul distruge organizațiile ci conflictele care nu au loc atunci când ar trebui.
Weekly inspiration scris de Lucian M Mihai.